Всё про увольнение работника за прогулы: основания и инструкция для работодателя

Законодательство России в трудовых взаимоотношениях максимально защищает позицию работника, не допуская злоупотребления работодателям. Однако, если сотрудник допускает проступки, не соблюдают трудовую дисциплину, не исполняет взятые на себя обязательства, то его ждут санкции. К одним из таких относится увольнение за прогул, когда закон наделяет компанию-работодателя более широкими возможностями для увольнения по своей инициативе.

Прогул работника

Правовое определение прогула

Но наряду с правом применить санкцию, Трудовой кодекс обязывает работодателя соблюсти все процессуальные нюансы. ТК РФ дает определение того, что может быть расценено как прогул: «Отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов без уважительных объяснений» (ст. 81 ТК РФ). То есть, увольнение за прогулы, как вид санкции, допустимо при соблюдении всех трех составляющих сразу:

  • отсутствие на работе;
  • совершение этого без уважительных причин;
  • длительность отсутствия более 4 часов.

Если сотрудником предоставлены подтверждения наличия уважительных причин, либо отсутствие было менее, чем указанное время, то уволить за прогул нельзя. Процедура действий, указанная законодателем, предусматривает возможность суммирование периодов отсутствия, но только в рамках дня (смены). Из учитываемого промежутка, когда работника не было, нужно обязательно выделить обеденное время, так как оно не входит в рабочий период.

Какие причины уважительные?

Статья 81 ТК РФ указывает на обязательность отсутствия уважительной причины, ставшей основанием для того, что сотрудника не было на работе. Но в текущей редакции кодекса нет списка, определяющего полный перечень причин, которые следует считать уважительными. Некоторые нормы ТК РФ четко обозначают, что в указанный период за работником сохраняется рабочее место, например, для выполнения общественного долга (ст. 170 ТК РФ), либо же, если вследствие задержки выплаты зарплаты сотрудник решил приостановить свою работу (ст. 142 ТК РФ).

Но также могут возникать уважительные причины, делающие невозможным присутствие работника. Анализ уважительности в такой ситуации возлагается на работодателя, но при несогласии сотрудник обладает правом оспорить увольнение. В судебной практике есть прецеденты, когда оспаривались увольнения по причине слишком значительных санкций. Например, если был уволен работник, допустивший прогул, длительностью 4 часа и 10 минут. При этом он имел хороший послужной список, и применение прогула как взыскания было слишком серьезной санкцией.

Помимо общепринятых уважительных причин, ТК РФ предусматривает право работника отсутствовать на работе, если им было получено разрешение руководителя. Нельзя сначала отпустить сотрудника, а после за это уволить. Последствия таких действий – оспаривание увольнения гражданином, выплата компенсации за вынужденный прогул и восстановление. Но это возможно только если сотрудник сможет доказать факт получения разрешения. Доказательствами могут служить письменные и устные подтверждения, например, виза на заявлении или свидетельские показания коллег.

Пошаговая инструкция для увольнения за прогул

Правовой порядок увольнения за прогул работника строго регламентирован номами трудового права РФ. Любое отклонение от процедуры чревато оспариваем факта увольнения со стороны сотрудника, и закон будет на стороне работника, так как были допущены процессуальные нарушения, не соблюдены сроки. Алгоритм действий можно определить так:

  1. Фиксирование факта прогула. Это может быть акт (образец), составленный сразу руководством компании, либо докладная записка руководителя работника, допустившего нарушение дисциплины. Составление первичного акта обязательный шаг, при этом недопустимо оформлять его задним числом. Составляется акт в присутствии 2 – 3 свидетелей.
  2. Далее обязательно запрашивается объяснительная с виновного. Для дачи объяснений у работника есть 2 дня. Нельзя уволить работника до получения объяснений. При отказе их предоставить либо невозможности донести запрос до работника, при его неявке на работу, составляется акт. Если возникает длительный прогул, то есть работник не вышел неоднократно, либо вовсе пропал, нужно направить уведомление посредством почты. Отсчет двух дней начнется с даты получения запроса.
  3. По итогам расследования устанавливаются, есть ли основания для увольнения.
  4. При отсутствии уважительных причин и наличии оснований проводится увольнение: подготавливается приказ об увольнении. С приказом обязательно надо ознакомить работника. Если сотрудник отказывается поставить подпись на приказе, следует составить акт. Образец приказа об увольнении для примера.
  5. Вносится информация в Трудовую книжку. Запись в трудовой должна соответствовать требованиям: основанием для расторжения соглашения является приказ, а дата увольнения – дата приказа.

Нюансы расторжения контракта из-за прогула

Сотрудника нет на рабочем местеНаибольшие сложности увольнения возникают при длительных прогулах, то есть, когда сотрудник так и не вышел на работу. Закон не обязывает работодателя проводить розыск гражданина, но надо понимать, что если его отсутствие происходит по уважительной причине, его впоследствии могут восстановить на работе. Пошаговая процедура увольнения включает в себя обязательность предоставления сотруднику возможности объяснить проступок.

В случае же с длительным прогулом рекомендуется направить представителей компании домой к работнику, с последующим составлением акта, например, отсутствия. Также можно направить запрос в правоохранительные органы, побеседовать с родственниками. Все эти шаги призваны обезопасить работодателя от нежелательных последствий и расходов. Однако они не являются обязательными. По закону достаточно запросить пояснения так, чтобы можно было доказать этот факт с привязкой ко времени.

День увольнения

Закон, к сожалению, не дает строго определения, какой день при увольнении за прогул считать днем увольнения сотрудника. Ориентироваться надо на ст. 84.1 ТК РФ. В соответствии с ее нормами последний рабочий день и есть дата увольнения. Судебная практика по делам с оспариванием даты увольнения определяет, что если день, когда работника вышел на работу и дал объяснения о своем отсутствии, не является днем, когда был допущен прогул, то его и следует считать последним. Разумеется, если после дачи пояснений сотрудник не продолжил работать. Нужно понимать, чем грозит для работодателя, неверное указание даты увольнения, – возможность для сотрудника оспорить факт увольнения и восстановить в должности.

Ограничения в применении санкции

Для проведения увольнения кроме наличия желания работодателя и факта совершения проступка сотрудником нужно, чтобы обстоятельства позволяли это сделать. Не все категории лиц можно уволить за прогул, а также не допускается экстренное увольнение, не выдержав положенные временные рамки.
H3 Соблюдение временных периодов

Для применения дисциплинарных взысканий работодатель ограничен временем. Течение времени определяется отдельно:

  • с момента совершения;
  • с даты выявления.

По факту, при прогуле установление факта совершения проступка происходит одновременно с его совершением. Поэтому максимальный срок применения взыскания за прогул – месяц. Но этот период может быть увеличен, если по объективным причинам провести увольнение нельзя. Допустим, при нахождении работника на больничном либо в отпуске. То, что был совершен проступок, не дает право компании увольнять сотрудника в период его нетрудоспособности или отдыха. Продление допускается на срок не более 6 месяцев.

Кратность проступков

Неоднократные прогулыМогут ли уволить за один прогул? Вопрос, на который не всегда можно найти сразу правильный ответ. Формально закон не устанавливает обязательное минимальное количество зафиксированных прогулов за конкретный временной промежуток. Уволить могут и за первый прогул, даже если отсутствие составило 4 часа и 1 минуту. Однако, как отмечалось ранее, дисциплинарные взыскания должны соответствовать тяжести проступка. То есть, если работник за длительную карьеру впервые допустил проступок, к нему не применялись ранее взыскания и тяжесть относительно не значительная, то увольнение может быть расценено как слишком жесткое наказание.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Трудовое законодательство очень лояльно к беременным женщинам, учитывая их положение. Обусловлено это повышенным желанием работодателя уволить беременную, а также более низкой производительностью. Но по текущему трудовому закону уволить беременную женщину за прогул нельзя. Причем не важна тяжесть совершения проступка, увольнение как взыскание недопустимо. Но можно налагать другие виды взыскания. Предусмотрено два пути увольнения беременной женщины:

  • ликвидация компании;
  • совершение проступка по ст. 336 ТК РФ.

Ст. 336 ТК РФ определяет нормы, принципы и порядок действий работников педагогических и воспитательных учреждений. В частности ст. 336 ТК РФ регламентирует санкции за совершение насилия в отношении воспитанника или ученика, включая моральное.

Как избежать увольнения за прогул

Зная процедуру и принципы увольнения за прогул можно предусмотреть то, как избежать наказания:

  1. Не допускать пропусков более 4 часов за смену. Помните, время можно суммировать в рамках дня.
  2. При наличии уважительной причины всегда брать подтверждающие документы: медицинскую справку, больничный лист, свидетельство, протокол ДТП и прочее.
  3. Давать объяснения в корректной и четкой форме.
  4. При нарушении сроков или процедуры даже свершившееся увольнение можно оспорить.
  5. Если вы беременны, то увольнение за прогул вам не грозит.

Увольнение за прогул достаточно серьезный шаг, на который компании идут не часто из-за высокой вероятности оспаривания. Преимущественно увольнение – это крайняя мера, когда все иные методы воздействия на сотрудника исчерпаны.

Понравилась статья? Поделись с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

10 − 9 =

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

1 1 1